案例信息
（2019）苏0903行初209号——盐城某马科技有限公司诉盐城市人力资源和社会保障局、第三人陈某工伤认定案
裁判要旨
1.平台企业与外卖骑手订立劳务合同，骑手主张双方存在劳动关系的，人民法院应结合骑手是否受企业规章制度约束、薪酬惩戒标准是否由企业单方确定、是否佩戴统一标识并接受考勤管理等要素，综合判断双方是否具备组织、经济、人格从属性，进而认定劳动关系是否成立。
2.平台企业与外卖骑手劳动关系成立的，骑手在完成配送任务的合理时间、必经合理区域内遭受事故伤害的，依法认定为工伤。
基本案情
2018年6月，陈某与盐城某马科技有限公司（以下简称某科技公司）签订了一份《劳务合同》，合同约定的主要条款包括：1.通过站点授权，陈某正式成为“外卖骑手”，由公司统一发放装备，如着装、头盔、外卖箱等；2.陈某通过APP接单，某科技公司对陈日常工作进行管理；3.陈某根据劳动表现按月获取薪酬，某科技公司可根据客户评价等对陈某进行罚款、扣薪等；4.薪资规则由某科公司制定，发放金额亦由某科技公司确定。
同年7月，陈某在骑车配送外卖时摔倒受伤，后向江苏省盐城市人力资源和社会保障局（以下简称盐城市人社局）申请工伤认定。盐城市人社局经过调查，依据《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，作出案涉《工伤认定决定书》，认定陈某系工伤。某科技公司认为其与陈某不存在劳动关系，案涉《工伤认定决定书》认定事实不清，适用法律错误，遂向法院提起诉讼，请求撤销案涉《认定工伤决定书》。
江苏省盐城市盐都区人民法院于2019年9月29日作出（2019）苏0903行初209号行政判决：驳回原告某科技公司的诉讼请求。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
本案的争议焦点有二：一是作为外卖骑手，陈某与某科技公司之间是否存在劳动关系；二是陈某在送餐过程中受伤能否认定为工伤。
1.关于陈某与某科技公司之间是否存在劳动关系的问题。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，在没有签订书面劳动合同的情况下，判断劳动关系是否成立，应当从“三个从属性”（组织从属性、经济从属性、人格从属性）角度，具体分析劳动者与用人单位之间是否存在“用工”与“支配性劳动管理”关系。
本案中，虽然陈某与某科技公司签订的是《劳务合同》，在形式上构成劳务关系而非劳动关系，但是，从组织从属性看，陈某须经站点授权方可通过APP接单，其日常工作受某科技公司制定的接单规则、服务标准等制度约束，具有较为明显的组织从属性；从经济从属性看，陈某劳动报酬的计算标准、发放方式均由某科技公司单方确定，其可依据客户评价对陈某实施扣薪等惩戒措施，具有较为明显的经济从属性；从人格从属性看，陈某须统一佩戴公司标识装备，接受考勤管理与服务监督，具有较为明显的人格从属性，故某科技公司对陈某实施了具有支配性质的劳动管理，双方存在用工事实，依法应当认定双方之间构成劳动关系。
2.关于陈某在送餐过程中受伤能否认定为工伤的问题。《工伤保险条例》第十四条第一款规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……。”作为新业态的一种，外卖行业具有接单随机性工作移动性等特征，判断外卖骑手受到事故伤害是否构成工伤，应当充分考虑其行业特征，结合其接单状态及实际送餐轨迹等，对伤害与工作间的因果关系，发生伤害的时间、场所是否为工作场所、工作时间等作出准确认定。一般而言，鉴于配送工作的特殊性，将外卖骑手实际接单至完成配送的合理期间作为工作时间，将为完成派送任务所必经的合理区域纳入工作场所范畴，方为合理。
本案中，陈某系在接单后骑车送餐途中摔倒受伤，伤害发生时段处于配送任务执行的合理期间内，其受伤地点属于完成配送任务的必要通行区域，符合《工伤保险条例》第十四条第一款规定的工伤认定标准，依法应当认定为工伤。
案例信息
（2019）苏0903行初209号——盐城某马科技有限公司诉盐城市人力资源和社会保障局、第三人陈某工伤认定案
裁判要旨
1.平台企业与外卖骑手订立劳务合同，骑手主张双方存在劳动关系的，人民法院应结合骑手是否受企业规章制度约束、薪酬惩戒标准是否由企业单方确定、是否佩戴统一标识并接受考勤管理等要素，综合判断双方是否具备组织、经济、人格从属性，进而认定劳动关系是否成立。
2.平台企业与外卖骑手劳动关系成立的，骑手在完成配送任务的合理时间、必经合理区域内遭受事故伤害的，依法认定为工伤。
基本案情
2018年6月，陈某与盐城某马科技有限公司（以下简称某科技公司）签订了一份《劳务合同》，合同约定的主要条款包括：1.通过站点授权，陈某正式成为“外卖骑手”，由公司统一发放装备，如着装、头盔、外卖箱等；2.陈某通过APP接单，某科技公司对陈日常工作进行管理；3.陈某根据劳动表现按月获取薪酬，某科技公司可根据客户评价等对陈某进行罚款、扣薪等；4.薪资规则由某科公司制定，发放金额亦由某科技公司确定。
同年7月，陈某在骑车配送外卖时摔倒受伤，后向江苏省盐城市人力资源和社会保障局（以下简称盐城市人社局）申请工伤认定。盐城市人社局经过调查，依据《工伤保险条例》第十四条第一项的规定，作出案涉《工伤认定决定书》，认定陈某系工伤。某科技公司认为其与陈某不存在劳动关系，案涉《工伤认定决定书》认定事实不清，适用法律错误，遂向法院提起诉讼，请求撤销案涉《认定工伤决定书》。
江苏省盐城市盐都区人民法院于2019年9月29日作出（2019）苏0903行初209号行政判决：驳回原告某科技公司的诉讼请求。
宣判后，双方均未上诉，判决已发生法律效力。
裁判理由
本案的争议焦点有二：一是作为外卖骑手，陈某与某科技公司之间是否存在劳动关系；二是陈某在送餐过程中受伤能否认定为工伤。
1.关于陈某与某科技公司之间是否存在劳动关系的问题。《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定：“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”据此，在没有签订书面劳动合同的情况下，判断劳动关系是否成立，应当从“三个从属性”（组织从属性、经济从属性、人格从属性）角度，具体分析劳动者与用人单位之间是否存在“用工”与“支配性劳动管理”关系。
本案中，虽然陈某与某科技公司签订的是《劳务合同》，在形式上构成劳务关系而非劳动关系，但是，从组织从属性看，陈某须经站点授权方可通过APP接单，其日常工作受某科技公司制定的接单规则、服务标准等制度约束，具有较为明显的组织从属性；从经济从属性看，陈某劳动报酬的计算标准、发放方式均由某科技公司单方确定，其可依据客户评价对陈某实施扣薪等惩戒措施，具有较为明显的经济从属性；从人格从属性看，陈某须统一佩戴公司标识装备，接受考勤管理与服务监督，具有较为明显的人格从属性，故某科技公司对陈某实施了具有支配性质的劳动管理，双方存在用工事实，依法应当认定双方之间构成劳动关系。
2.关于陈某在送餐过程中受伤能否认定为工伤的问题。《工伤保险条例》第十四条第一款规定：“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：（一）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；……。”作为新业态的一种，外卖行业具有接单随机性工作移动性等特征，判断外卖骑手受到事故伤害是否构成工伤，应当充分考虑其行业特征，结合其接单状态及实际送餐轨迹等，对伤害与工作间的因果关系，发生伤害的时间、场所是否为工作场所、工作时间等作出准确认定。一般而言，鉴于配送工作的特殊性，将外卖骑手实际接单至完成配送的合理期间作为工作时间，将为完成派送任务所必经的合理区域纳入工作场所范畴，方为合理。
本案中，陈某系在接单后骑车送餐途中摔倒受伤，伤害发生时段处于配送任务执行的合理期间内，其受伤地点属于完成配送任务的必要通行区域，符合《工伤保险条例》第十四条第一款规定的工伤认定标准，依法应当认定为工伤。
